¿Qué son los salarios asimilados?

¿Qué son los ingresos asimilados a salarios? 

Los ingresos asimilados a salarios son una figura prevista en el artículo 94 de la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR). Bajo este esquema, ciertos pagos realizados a personas físicas se gravan fiscalmente como si fueran salarios, aun cuando no exista una relación laboral formal.

En términos prácticos, este tratamiento permite que la empresa retenga y entere el ISR de forma similar a la nómina tradicional, facilitando el cumplimiento ante el SAT, sin que ello implique automáticamente obligaciones laborales derivadas de la Ley Federal del Trabajo. 

Es importante subrayar que el tratamiento como salario aplica exclusivamente para efectos fiscales. Desde el punto de vista laboral, los ingresos asimilados no generan derechos ni prestaciones, siempre que la relación sea verdaderamente independiente y no exista subordinación. 

Aspectos clave que las empresas deben tener claro:

Antes de utilizar este esquema, es fundamental que las compañías tengan claridad sobre sus alcances y límites: 

• No constituyen una relación laboral ni están regulados por la Ley Federal del Trabajo.
• No generan prestaciones laborales como vacaciones, aguinaldo o prima vacacional.
• No sustituyen un contrato de trabajo formal ni implican protección bajo el artículo 123 constitucional.
• Su uso debe limitarse a servicios independientes, donde no exista subordinación ni integración a la estructura organizacional. 

Este último punto es crítico para las áreas de Recursos Humanos: no basta con clasificar un pago como asimilado si, en la práctica, el prestador actúa como empleado. 

Salario vs. asimilados a salarios: ¿Cuáles son las diferencias reales? 

Una de las búsquedas más comunes es qué son los sueldos y salarios y los ingresos asimilados a salarios, ya que ambos conceptos aparecen en el mismo capítulo de la LISR. Sin embargo, aunque fiscalmente comparten ciertas reglas, representan relaciones completamente distintas desde el punto de vista laboral. 

Sueldos y salarios: relación laboral tradicional 

El régimen de sueldos y salarios aplica cuando existe una relación de trabajo subordinada, lo que implica: 

• Contrato laboral
• Horarios definidos
• Supervisión directa
• Integración al organigrama
• Prestaciones laborales obligatorias
• Seguridad social y cuotas patronales 

Este esquema está protegido por la Ley Federal del Trabajo y constituye la base de cualquier estructura organizacional permanente. 

Ingresos asimilados a salarios  

Por su parte, los ingresos asimilados a salarios: 

• No implican subordinación
• No requieren horario fijo
• No generan prestaciones laborales
• No integran al prestador a la nómina
• Se utilizan para servicios independientes o por proyecto 

Comprender esta diferencia es esencial para evitar uno de los errores más comunes: usar asimilados para cubrir puestos que, en la práctica, funcionan como empleados. 

Régimen de sueldos y salarios e ingresos asimilados a salarios: cómo funciona 

El régimen de sueldos y salarios e ingresos asimilados a salarios agrupa ambos tipos de ingresos dentro del marco fiscal del ISR. No obstante, desde la perspectiva de Recursos Humanos, no se trata de esquemas intercambiables. 

¿Por qué la autoridad los agrupa? 

La LISR los agrupa porque en ambos casos el impuesto se calcula y retiene de manera similar. Esto facilita la recaudación y el cumplimiento fiscal, pero no elimina las diferencias legales entre una relación laboral y un servicio independiente. 

Implicaciones prácticas para RH 

Para las áreas de RH y Finanzas, esto significa que:

• El CFDI se emite como CFDI de nómina, incluso en asimilados.
• La empresa es responsable de la retención y entero del ISR.
• La deducibilidad depende del correcto cumplimiento fiscal.
• La clasificación incorrecta puede derivar en contingencias laborales. 

Por ello, la decisión de usar uno u otro esquema debe basarse siempre en la naturaleza real del servicio, no solo en la conveniencia administrativa. 

¿Cuándo conviene usar ingresos asimilados?

El esquema de ingresos asimilados a salarios cobra especial relevancia en organizaciones que buscan adaptarse a modelos de trabajo más flexibles, incorporar talento altamente especializado o cubrir necesidades específicas sin ampliar su plantilla fija. Para muchas áreas de Recursos Humanos, este esquema representa una alternativa viable cuando la naturaleza del servicio no justifica una relación laboral permanente, pero sí requiere un marco fiscal claro y ordenado.

Más allá de la conveniencia administrativa, el uso de asimilados debe responder a una lógica operativa: servicios independientes, con autonomía real y objetivos claramente definidos. Cuando se utiliza en estos términos, el esquema permite a las empresas acceder a conocimiento experto, apoyar proyectos estratégicos o cubrir funciones temporales, manteniendo el control del cumplimiento fiscal. 

Casos comunes de uso 

En la práctica, los ingresos asimilados a salarios suelen aplicarse en los siguientes escenarios: 

• Consultores externos, que participan en diagnósticos, implementaciones o proyectos específicos sin integrarse al organigrama.
• Asesores especializados, cuya experiencia se requiere de forma puntual o estratégica.
• Prestadores de servicios por proyecto, con entregables definidos y plazos determinados.
• Comisionistas, cuyos ingresos dependen de resultados y no de una jornada laboral.
• Miembros del consejo de administración, que reciben honorarios por su participación.
• Administradores únicos o socios, cuando perciben ingresos por funciones específicas. 

En todos estos casos, el elemento común es que no existe una relación laboral tradicional, sino una prestación de servicios con independencia operativa. 

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Requisitos fiscales de los ingresos asimilados a salarios 

Para que los ingresos asimilados a salarios sean válidos y deducibles, es indispensable cumplir con ciertos requisitos básicos: 

1. Contar con RFC activo del prestador: 
   El prestador del servicio debe estar inscrito en el Registro Federal de Contribuyentes.
2. Retención y entero de ISR: 
   La empresa debe retener el Impuesto sobre la Renta correspondiente al momento de realizar el pago y enterarlo mensualmente al SAT.
3. Emisión de CFDI de nómina: 
   El pago debe facturarse mediante la emisión de un Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) de nómina bajo la modalidad de asimilados a salarios. Este documento es indispensable para la deducibilidad y la comprobación fiscal.
4. Declaración anual: 
   En ciertos casos, la persona física que recibe los ingresos debe presentar declaración anual de impuestos, dependiendo de sus ingresos totales y de si tiene otros ingresos acumulables.
5. Cumplimiento con obligaciones accesorias: 
   Mantener la documentación en regla, conservar los comprobantes y atender cualquier requerimiento de la autoridad fiscal. El cumplimiento adecuado de estos requisitos es fundamental para evitar multas, recargos o revisiones que puedan poner en riesgo la operación de la empresa o la situación fiscal de los prestadores.

Ventajas de los ingresos asimilados a salarios para las empresas 

• Flexibilidad: Permite contratar servicios especializados o temporales sin incrementar la plantilla laboral ni asumir obligaciones de seguridad social y prestaciones.
• Simplicidad administrativa: El cálculo y retención del ISR es sencillo y está claramente regulado, lo que facilita la administración.
• Cumplimiento fiscal: Facilita el cumplimiento con el SAT, ya que la retención la realiza la empresa y el prestador no tiene que realizar pagos provisionales mensuales de ISR.
• Deducibilidad: Los pagos son deducibles para la empresa si cumplen con los requisitos fiscales.
• Acceso a proyectos diversos: Para los profesionales independientes, este esquema permite colaborar con varias empresas sin establecer relaciones laborales permanentes. 
  Sin embargo, es fundamental utilizar el esquema de ingresos asimilados a salarios de forma correcta y documentada para evitar reclasificaciones o sanciones.

Riesgos y límites: consideraciones legales esenciales

Aunque los ingresos asimilados a salarios son una excelente herramienta fiscal, existen riesgos importantes si se utilizan incorrectamente: 

• Subordinación encubierta: Si en la práctica existen elementos de subordinación, como instrucciones directas, horarios fijos o integración a la estructura organizacional, la autoridad fiscal y laboral puede determinar que existe una relación laboral. Esto obligaría a la empresa a cumplir con pagos retroactivos de prestaciones, cuotas al IMSS y otros derechos laborales.
• Fiscalización creciente: En los últimos años, el SAT y la Secretaría del Trabajo han incrementado la vigilancia sobre el uso de esquemas asimilados a salarios, para evitar simulaciones y evasión de obligaciones.
• No sustituyen contratos laborales: Utilizar asimilados a salarios para evadir responsabilidades laborales puede derivar en multas y contingencias legales. 
  Por estas razones, se recomienda analizar cada caso específico antes de optar por este esquema y, en caso de duda, consultar a expertos fiscales y laborales. 
  En los últimos años, el SAT y la STPS han reforzado la fiscalización de estos esquemas, lo que hace indispensable un uso responsable. 

Ingresos asimilados a salarios 2026: qué deben considerar las empresas

De cara al esquema de ingresos asimilados a salarios en 2026, el contexto regulatorio y de fiscalización en México seguirá evolucionando. Las autoridades han dejado claro que el enfoque ya no está únicamente en la forma contractual o fiscal, sino en la realidad operativa de las relaciones de trabajo. Para las empresas, esto implica anticiparse, revisar sus esquemas actuales y fortalecer la coordinación interna para evitar riesgos innecesarios. Por ello, es importante considerar: 

• Mayor vigilancia de esquemas flexibles
• Revisión más estricta de subordinación
• Necesidad de documentación clara
• Coordinación entre RH, Finanzas y Legal 

La tendencia apunta a una fiscalización más fina, donde la forma importa menos que el fondo. 

¿Cómo decidir entre sueldos y salarios o ingresos asimilados a salarios? 

Para las áreas de Recursos Humanos, elegir entre el régimen de sueldos y salarios o el esquema de ingresos asimilados a salarios no debería responder únicamente a criterios administrativos, operativos o de costo. Se trata de una decisión con implicaciones fiscales, laborales y reputacionales, por lo que requiere un análisis cuidadoso de la naturaleza real de la relación y de cómo se desarrolla en la práctica.

Más allá de lo que se establezca en un contrato o en el esquema de pago, las autoridades suelen evaluar la realidad operativa del vínculo entre la empresa y la persona que presta el servicio. Por ello, antes de definir el régimen aplicable, es recomendable que RH se haga algunas preguntas clave: 

Factores clave para la toma de decisión

• Naturaleza de la relación 
  Si el servicio se presta de manera independiente, sin subordinación, con autonomía operativa y enfocado a un proyecto específico, el esquema de ingresos asimilados puede ser válido. En cambio, cuando existe dependencia jerárquica y control directo, el régimen correcto suele ser sueldos y salarios.
• Duración y frecuencia del servicio 
  Los servicios eventuales, esporádicos o por periodos determinados se alinean mejor con esquemas de asimilados. Por el contrario, funciones continuas o recurrentes tienden a configurarse como relaciones laborales.
• Existencia de subordinación en la práctica 
  Es fundamental evaluar si hay instrucciones directas, supervisión constante, cumplimiento de horarios, reportes obligatorios o integración a equipos internos. Estos elementos suelen ser determinantes en revisiones fiscales y laborales.
• Nivel de integración y rol dentro de la operación 
  Cuando la función es esencial para la operación diaria, está integrada a procesos internos y resulta clave para el funcionamiento del negocio, el riesgo de que sea considerada una relación laboral aumenta significativamente. 

Por ello, además de definir el esquema adecuado, es indispensable documentar claramente el alcance del servicio, las condiciones de la relación y la ausencia de subordinación, asegurando que la estructura elegida refleje fielmente la realidad operativa. 

Mejores prácticas de Recursos Humanos para gestionar sueldos, salarios e ingresos asimilados 

Para que el uso de sueldos y salarios o ingresos asimilados a salarios sea realmente una herramienta de valor, y no una fuente de riesgos, las compañías deben adoptar un enfoque preventivo y estratégico. Esto implica ir más allá del cumplimiento básico y asegurarse de que cada esquema esté alineado con la realidad operativa del negocio, la legislación vigente y las expectativas del talento. 

Algunas mejores prácticas clave incluyen:

1. Analizar cada caso antes de definir el esquema 
   Evaluar la naturaleza del servicio, su duración, el nivel de integración y la existencia (o no) de subordinación antes de tomar una decisión.

2. Documentar claramente la relación

   Contar con contratos, acuerdos y evidencia que reflejen de manera precisa el tipo de relación y respalden el esquema elegido ante cualquier revisión. 

3. Capacitar a RRHH y Finanzas

   Asegurar que los equipos involucrados comprendan las diferencias entre sueldos y salarios e ingresos asimilados, así como sus implicaciones fiscales y laborales.

4. Revisar periódicamente los esquemas vigente

   Las relaciones cambian con el tiempo. Lo que inició como un servicio independiente puede evolucionar hacia una función permanente, por lo que es clave realizar revisiones periódicas. 

5. Complementar la compensación con beneficios flexibles 
   Integrar beneficios que aporten valor al talento sin comprometer el cumplimiento legal ayuda a fortalecer la propuesta de la empresa.

En este contexto, soluciones como los vales de despensa Pluxee permiten enriquecer la experiencia de colaboradores y prestadores de servicios, reforzando la propuesta de valor de la organización sin generar riesgos fiscales o laborales.